让我们看一些现实生活中的例子，以更好地理解什么是富有成效的反馈。
Quora 上分享的个人故事第一个成果来自生活教练 Sara Rosseel，她在 上分享了她的经验。
在她的故事中，她描述了在一家国际公司工作的工作，负责管理拉丁美洲和加勒比地区的多个项目。她是团队中最年轻的人，并且很乐意每周工作 50-60 小时。
罗塞尔说她的老板是一位“坚强、严肃的女人。”
在绩效评估期间，罗塞尔的经理担心罗塞尔没有受到挑战。罗塞尔说，她承担了项目经理不想处理的日常任务。
“所以，她问我对哪种工作最感兴趣d 鼓励我请求项目经理让我参与其中。她解释说，这段经历不仅对我未来的职业生涯有价值，而且让我更有成就感。”罗塞尔写道。
经理给予罗塞尔支持，并给了她六个月的时间让她展翅翱翔。
“并非该组织中的每个经理（尤其是担任高级职位的经理）都对年轻的初级员工感兴趣。我认为自己很幸运，从那时起，我就有机会向其他人传递同样的建议。”罗塞尔写道。
是什么促成了这种富有成效的反馈？
首先，这句话出自一位很有权威的高层人士之口。她对一名初级员工感兴趣，并向罗塞尔明确表示，她看到了她的巨大潜力，并希望帮助她展翅翱翔。 经理采取了“胡萝卜加大棒”的方式，表示只要罗塞尔竭尽全力，她就会帮助罗塞尔的职业发展。经理还提议一个粗略的最后期限（即六个月），在此之前罗塞尔必须展示出显着的进步。而且，她还明确地告诉了她应该做什么。 此外，经理并没有精心策划罗塞尔的职业生涯，而是确保她的建议和职业计划符合罗塞尔的目标和愿望。最后但最重要的是，反馈接收者认为该建议有用且有价值。遵循它，罗塞尔的工作取得了进展。
接收富有成效的反馈——我自己的经验在过去的职业生涯中，我曾在一家软件咨询公司担任项目经理。我带着三年在初创公司管理数字产品的经验进入这个行业。
因此，虽然我了解 JIRA 等项目管理工具的工作原理，但我只使用了该工具的基本功能。
但是，当我加入新公司时，我开始同时管理大约四五个项目，涉及的人员超过 20 人。我很快发现我需要d 定制一些项目板。
我向一位高级项目经理寻求帮助，他们向我展示了如何使用高级规则来根据我的需求调整布局和功能。
公司非常重视开放、富有成效的反馈。因此，我在经理用来收集每月绩效评估反馈的电子表格中找到了对这种情况的描述，这并不奇怪。
高级 PM 提到我还不是一名经验丰富的项目经理，所以在我职业生涯的这个阶段我不需要了解高级的 JIRA 功能。
但是，如果我想将此作为我的长期职业道路，我需要变得精通。
之所以这是一条如此令人难忘的反馈，是因为那位 PM 强调他们不希望我觉得自己表现不佳。
他们提出这个问题是为了让我提前了解我需要在六个月内掌握的技能。
这会给我充足的时间按照自己的节奏开始学习 JIRA。
他们还确保对我正在进行的工作提供积极的评价，我认为这是对我的鼓励，也是对我继续前进的鼓励。
为高绩效者提供富有成效的反馈 知道何时放弃经典的“三明治方法”。如果您不熟悉，三明治法是一种在反馈会议的积极开始和令人鼓舞的结束之间提出建设性批评的技术。
虽然它很受欢迎，但一些团队经理有自己的看法，包括 Amit Raj，创始人兼首席执行官。
“我发现以真诚的赞赏和鼓励来开始和结束会议是有效的，但在单独的、专门的对话中讨论需要改进的领域。这将积极的强化与建设性的批评区分开来，让团队成员能够充分吸收两者，而不会感到不知所措或困惑，”他说。
例如，Raj 曾经有一位团队成员努力满足最后期限。
他没有将批评夹在赞美之中，而是安排了一次单独的会议来讨论时间管理策略并提供可行的改进步骤。
“这种方法有助于保持积极的氛围，同时建设性地解决绩效问题，从而为个人和整个团队带来有意义的进步和成长，”拉杰说。
明智地选择沟通媒介。我们中的一些人可以更好地从音频或图像中学习，而另一些人则最擅长以文本形式合成信息。联合创始人兼首席执行官加里·格雷 (Gary Gray) 表示，我们在提供反馈时也应该记住这一点。
在管理由 30 多名员工组成的远程团队时，Gray 发现，当您切换媒介并考虑他们的学习方式时，分散的团队成员对反馈的反应要好得多。
“我的团队中有一些人是视听学习者，而另一些人则更喜欢文本。所以，我使用文档、电子邮件、语音笔记和电子甚至异步视频消息来提供反馈，让每个人都有时间按照自己的节奏消化信息，”格雷说。
根据格雷的说法，该公司有意混合这些沟通媒介，并根据具体情况进行选择。
例如，他指出，语音注释与书面反馈相结合比单独的文本更能传达语气和情感。这在处理敏感话题或复杂想法时非常有用。
“所有这些都减少了误解的可能性，同时创建了一个有用的参考，我们可以重新审视该参考以反思哪些有效，哪些无效，”格雷说。
确保你的谈话中充满同理心。虽然经理对其部门的结果负责，但他们也必须为团队成员提供支持。这意味着他们应该对谈话对象表现出同理心，即使他们有一些尖锐的言论要分享。
Alex Freeburg，管理律师兼创始人，说道，根据他的经验，同理心使一切变得不同。
“我首先感谢员工的努力以及他们可以在哪些方面需要额外的支持。一句简单的句子，比如‘我知道这个项目一直具有挑战性，我相信我们可以一起让它变得更好’比直接批评更有力，”弗里伯格说。
弗里伯格说，通过同理心，你会更加注意反馈的反馈方式——你的员工是否感到不知所措，以及他们是否需要一些时间来理解你所说的内容。
“重新审视对话可以节省处理时间和后续行动，帮助反馈过程产生有意义的影响，”Freeburg 指出。
私下提供反馈。选择正确的地点提供反馈与您要说的内容一样重要。反馈接收者必须感到安全和舒适；这就是为什么不建议在公共场所赠送它。
詹姆斯·威尔金森 (James Wilkinson) 分享了一个关于如何e 在客户服务失败后向员工提供了反馈。
威尔金森回忆起一次客户服务失败的经历，当时客户的体验并不理想。
“我与一名团队成员私下聊天，立即私下向他提供反馈，”威尔金森说。 “我分享了行之有效的方法，消除了沟通不畅的情况，并共同确定了未来如何防止此类情况发生的策略。”
威尔金森指出，该员工在事件期间并未被公开羞辱。
相反，“我不仅能够接受纠正错误的教育：提供反馈表明你对他们的人性及其发展的投资，”威尔金森说。
威尔金森提到，良好的反馈绝不只是纠正错误的一种方法。它还使团队相信他们的潜力和成长能力，并提高
根据您自己的观察和经历形成反馈。避免听起来像是你在责备他们。您不想与员工对抗，而只是告诉他们应该做一些不同的事情。
Lilia Tovbin，首席执行官兼创始人说，“从你的观察和经历中形成反馈，你可以使用‘我’的视角来实现。这避免了听起来像是指责，并允许进行更具建设性的对话。”
托夫宾说，她最近在向经常迟到虚拟会议的团队成员提供反馈时使用了这种技术。
“我没有说‘你总是迟到，这是不尊重的’，而是说，‘我注意到我们的会议比预定时间晚了一点，这有时会影响我们的工作效率。我们可以讨论如何确保每个人都准时参加我们未来的会议吗？”她解释道。
这种方法开启了对话，而不会让人产生防御性，从而获得更积极和富有成效的结果。
富有成效的反馈和职业发展不可能取得进展没有反馈——无论是针对员工还是经理。最重要的是要记住，您的反馈必须具有可操作性且具有同理心。
与您交谈的人知道如何继续吗？如果他们需要额外帮助，您是否觉得您会支持他们？
提供建设性反馈是最好的管理者的特征，他们知道如何设定期望，同时随时准备支持员工的职业发展。
来源：hubspot
