所有公司都说他们正在雇用最好的人才。但是，如果他们只雇用当地人才，他们将在一个很小的人才库中钓鱼。雇用远程工人意味着您可以真正聘请最佳营销人员担任该职位！不要让无意识的偏见破坏这个。
偏见会影响招聘团队感知工人，加强一些候选人并轻描淡写其他人的方式。这不仅对候选人不公平，而且还分散了您的团队雇用最佳人士的注意力。基于该候选人的偏见会影响营销人员的感知方式：
吸引力。 教育。 种族。 性别。 姓名。有效的招聘过程可在可能的情况下积极消除偏见。这始于偏见的职位描述和要求，然后贯穿整个评估过程。成功完成后，结果是一个招聘过程，仅着眼于哪些候选人在您的数字营销角色中表现最佳。
偏见招聘过程通常是较大的人力资源计划的一部分。如果您仅雇用自由职业者担任合同角色，请避免使用低质量的工作网站。许多公司过于依赖廉价的竞标网站，以寻找愿意以美元为便士的承包商。成本很低，但质量通常匹配。支付公平的工资，您将吸引高质量的承包商。
识别障碍。您遥远团队成功的障碍是什么？一些常见的包括：
自我管理的斗争，营销人员需要更多直接的监督才能按时进行。 技术断开连接，每个团队成员都使用不同的数字工具和系统。 时区未对准，导致沟通差异。 社会隔离，导致断开连接。在职位描述中可以阐明其中一些障碍，从而使候选人可以自我选择。例如，假设您的公司要求大家参加周一早上的经常性。如果公司是总部位于澳大利亚悉尼，一些北美的候选人可能会认为该职位并不适合他们。主动管理障碍的方法将为所有人带来帮助。
要成功地管理远程团队，您需要充分了解挑战。我建议您在Hubspot Academy接受免费的远程领导培训。
引言后，第一个模块涵盖了远程工作的挑战。然后，解决方案，工具，办公室，模板等等。观看了每个视频课程后，我强烈建议浏览资源。在每个视频下方，查找“资源”选项卡：
注册后，您将立即访问HubSpot Academy的这门课程。第四课（创建健康的虚拟办公室URE）是Hubspot附近和珍贵的东西。您会惊讶于您的公司中有多少可以转化（甚至改进）到偏远的环境。
专注于软技能。技术冰鞋LS对于每个营销角色都很重要，但是某些软技能对于长期远程工作成功至关重要。最成功的远程数字营销人员是：
出色的沟通者。 积极的工人。 自给自足。 适应性。 ized。虽然一旦远程工作就可以在工作中培养软技能，但在远程营销工作的招聘过程中强调这些技能。
当被问及软职业技能时，他是专业发展和学习技术的思想领导者，他说数字素养，自我管理和自学是职业趋势。
“当您在远程或混合环境中时，您必须更好地自我管理。您没有垂直的基础设施喂养工作，” Justin-Szopinski分享道。 “工人需要适应新技术并能够自学。”
我一直是偏远团队的一员，假设每个人都理解并重视这些品质。它导致了许多可预测的紧张和搅动。这些软技能对于远程营销工作的成功至关重要。
例如，一个队友无法自我管理项目的截止日期，何时落后于他们。管理层认为他们会自我纠正，并延迟了对此的对话，因为他们认为工人了解团队价值观。
成功始于明确的标准和期望的交流。
运行付费技能测试/试验。过去工作的参考和样本只能告诉您有关营销人员如何处理公司工作量的很多信息。为了真正分析哪个候选人最适合，您需要看到他们的工作。这是付费技能测试或工作试验的地方。
这是一个非常简单的概念。 WordPress的母公司Automattic用这种方式简要地描述了付费试验：“我们发现与某人合作的最佳方法是这样做！”您可以检查从2014年开始，他们对付费试验的方法（或Automattic称之为“试用”）。
虽然这是额外的一步，但它可以节省每个人的时间。当我以承包商的身份加入时，我更喜欢审判，因为它有助于确保对双方的适合。我感谢有关工作的反馈，客户感谢您在对我的公司进行全面培训之前能够提供的产品。
。当结果被匿名化并客观地审查时，技能测试也是公平招聘过程的一部分。使用从工作样本中删除名称的招聘系统可以使您公正地评估工作。
建立就业协议。未发音的期望不利于远程团队的成功。每个招聘过程都应包括一项协议，以确保了解所有期望。
这听起来是合法的，其中一部分是合法的。应为新的远程营销专家提供详细的协议，以指定您有关帐单，质量标准的条款s，生产量，截止日期等。这确保双方都对安排感到满意并防止分歧。
除了合同之外，这也是一个准确表达您希望营销团队运作的时刻。您希望团队如何处理：
通信（电子邮件，消息传递，呼叫等）。 成长，技能和培训。 项目更新和更改。 道路上的颠簸。这听起来很耗时，但请记住，从一开始就雇用合适的远程队友将节省大量的时间。
如何管理远程营销团队因此，您已经找到了理想的候选人，他们正在加入您的团队。您如何让他们快乐和富有成效？
这取决于您的系统和工具。这是如何使您的团队取得成功。
