在一个越来越多的公司逐渐回顾多样性，公平和包容性承诺的世界中，采取行动来使劳动力多样化的品牌感觉很少。
。这样的业务坚定地专注于优先考虑包容性，这是苏黎世英国，该公司上周成为第一家报告其社会经济薪酬差距的保险公司，加入了合作社之类的公司，该公司于去年夏天成为第一家这样做的零售商。
首席人力资源管理官史蒂夫·科林森（Steve Collinson）解释说，达到5,000名强大的英国劳动力愿意分享其社会经济背景的地步是建立“信任的基础”。
这些基金会是十年前首次奠定的，当时苏黎世采用了科林森所说的野心，成为“最广泛的人的最佳工作场所”。
“那是驱动我们的口头禅。您不会在广告牌或海报或广告上看到它。是我们的NENTER驱动程序，”他解释说。
当公司开始报告其性别薪酬差距时，它也开始收集有关种族的数据，以及同事是否是LGBTQ+社区的一部分。苏黎世没有坐在数据上，而是自愿报告其种族，LGBTQ+和残疾薪水差距以及强制性的性别薪酬差距报告。
我经常与我们公司的人们交谈，并说：‘关于多样性，包容性和归属感有足够的权力。我们需要做的是采取坚实的行动。
史蒂夫·科林森（Steve Collinson），苏黎世英国
该业务还引入了四个员工团体，以将人们聚集在一起 - 苏黎世骄傲英国（Collinson是赞助商），可访问性和包容性网络，乌拉尔意识网络和女性创新网络。
。拥有可见的榜样和建立的员工群体向员工展示业务是认真对待包容的d他们的数据将被主动使用 - 并保持安全。整个命令中只有两个人可以访问社会经济薪酬差距数据。 Collinson解释说，建立强烈的信任感至关重要。
“如果我们面临业务挑战，就像我们需要新的索赔系统一样，或者我们想重塑品牌，我们会为此计划。” “我们会在一段时间内为此计划，我们会分配预算，然后做。为什么对多样性计划有什么不同？”
苏黎世的团队仔细考虑了要定义社会经济背景的问题。他们解决了一个问题：“ 14岁时，您家庭中最高工资收入的职业是什么？”
与社会流动基金会合作并使用官方定义，受访者的每个答案都属于确定社会经济地位的一系列专业。
长大1980年代，科林森的父亲在一家工厂工作，但当时失业，妈妈在一家14岁时就在一家商店里工作，这意味着他来自社会经济较低的背景。
。苏黎世包括这个问题，以帮助企业了解其员工的构成。尽管大多数员工感到自在地做出回应，但团队对社会经济地位的事实仍然是一个敏感的主题。
“我们的iSation非常开放。我们谈论的是很多事情，人们说当您询问我的家人与您何时询问我时，这是不同的。” Collinson反映。
“如果您询问我的性行为，与我的家庭背景相比，我对分享这一点有所不同。”
因此，员工可以选择在调查中点击“选择不说”，这意味着将来不会再要求他们。
理解pRogression
通过现在分析的数据，苏黎世英国的社会经济薪酬差距统计数据揭示了一幅混合图片。
通过其社会经济团体计算所有员工的每小时薪资率，并将每小时的薪水付费在一起，中位数代表每个工资组中间的薪酬率。根据这个数据点，来自较低社会经济背景的人的收入比专业背景的人少得多，造成了负-4.2薪水差距。
。Collinson解释了苏黎世更喜欢中位措施，因为从统计学上讲，它有助于克服非常高或非常低的工资产生的摇摆。
但是，在计算其平均工资时，苏黎世发现其薪水差距为10.2％，这意味着来自“专业”背景的人的收入比来自较低社会经济背景的同龄人高。
“这绝对会导致我们停下来并挠头，并思考我们正在尝试的东西为了实现，这是更好的代表。”他说。
“获得了核心薪酬差距数据，我们现在开始考虑接下来会发生什么。我们将衡量的下一件事是苏黎世的进步。无论您来自哪个社会经济背景，这会改变您在苏黎世的进步速度吗？如果您来自专业人士或较低的社会经济背景，您会进步更快还是较慢？苏黎世有天花板吗？”
根据分析，保险公司的劳动力与专业背景相比分别为28％，中间背景为10％，社会经济背景较低（不包括未公开的回应，其他）。
。根据社会流动委员会的说法，更广泛的金融服务劳动力的组成来自专业背景，21％中级，而社会经济较低的背景为34％。
。‘前景的背景＆＃x2019;：合作开放的社会经济薪酬差距报告
如何对于上下文，社会流动基金会的数据发现，来自工人阶级背景的人通常比专业背景的人平均支付6,287英镑或12％ - 尽管处于同一职业。
。作为第一个发布其社会经济薪酬差距数据的保险公司，科林森热衷于苏黎世在更广泛的金融服务领域激发对话。
“简单的事情就是不发布此数据，但我认为这是正确的事情。我真的很幸运，我有一个执行团队相信我们做出的建议并做出一些大胆的决定。”
。Collinson将自己描述为可以证明的进步，这是16岁，并登上首席人力资源官的职位。他还认为，这些数据有可能解锁包含的其他方面，描述了社会EC其他多样性元素相交的lynchpin的原子背景是lynchpin。
“我坚信，当我们考虑交叉性时，我们会变得更加强大，” Collinson认为。
“然后，当您对我们所有的东西（这是社会经济的背景）进行分层时，我坚信其中有一些话可以说：'如果我们更努力地开车，并且我们对我们想处理这些数据，它可以帮助我们打勾多个挑战吗？''
只需在某个地方
即可除了相信发布数据是正确的事情外，苏黎世在吸引和保留人才方面看到了明显的好处。
包容性的招聘一直是该公司方法以来的核心，苏黎世决定均衡育儿假，并将其所有角色作为灵活，兼职或工作表演提供。该公司从事全球社会目的的行为Ioural Insights团队有助于发展职位描述中的措辞中的心理推动，以将默认设置转移到全职工作中。
结果，保险公司在五年内兼职雇用的雇员人数几乎达到了三倍。 2023年，苏黎世的兼职新兵中有87.5％是女性，自2019年以来，兼职妇女的数量增加了近四倍。Collinson引用了这些统计数据，这肯定了他的信念，即涉及“行动胜于雄辩”。
我们将衡量的下一件事情是苏黎世的进步。无论您来自哪个社会经济背景，这会改变您在苏黎世的进步速度吗？
史蒂夫·科林森（Steve Collinson），苏黎世英国
“我们特别改变了申请高级职务的妇女的比例。我们知道，从吸引力的角度来看，这东西很重要。做您说的是您会做的，而不仅仅是在您的网站上拥有一些好处，”他说。
“我经常与我们公司的人们交谈，并说：‘不要创建更多的PowerPoint幻灯片。关于多样性，包容性和归属感有足够的权力点。我们需要做的是采取坚实的行动。”
尽管成功地改善了性别多样性，但团队还是认识到需要更多的工作。早在2019年，苏黎世的性别薪酬差距约为27％。现在它位于16％的分数
左右。“它仍然太大了，” Collinson说。 “即使我们的is isation或多或少是女性，我们的高级领导人中有47％是女性。
在社会经济多样性方面，他认为苏黎世只是在刮擦可能的表面。这就是为什么出版薪资差距数据伴随着旨在推动社会公平的八项倡议的原因。这些公司鲁德（Lude）社会出行大使小组，对团队的宣传培训和内部高技能的机会。
苏黎世也改用了一种基于技能的招聘方法，旨在从工作描述中删除不必要的资格。
‘这是有价值的：
“我们正在努力鼓励人们以不同的方式思考自己的技能。当有人对我说“我是一名承销商。”我对他们说：‘我知道。但是你到底做什么？您真正带来了什么技能？’” Collinson说。
”资格实际上并不重要。实际上，在某些情况下并不重要T根本是，但它做的是创造一个障碍。”在过去的几年中。现在有600个学徒在Isation上工作。
八项承诺中的最新承诺是一项社会资本包容计划，该计划与高级领导者没有公司经验的新起步者，他们提供有关网络建设和技能的建议，以加速归属感。
“社会资本包容计划非常重要，因为我们要做的是将来自与伊斯兰国的高级领导人相似的人聚集在一起，他们可以帮助他们弄清楚如何在公司生活中度过只是不同的，不是吗？”说cOllinson。
“在种族方面，我们发现了同样的事情，在那里我们吸引了他们的第一个背景人士，从事我们的行业工作。您假设人们知道如何浏览iSation。像我们这样的iSation中运作良好或无法正常工作的沟通方式。”
这项工作都不容易，获得社会经济薪酬差距报告的过程是建立信任的十年练习。 Collinson对遵循类似途径的任何品牌思考的建议都是与社会流动基金会这样的合作伙伴合作，而不是仅仅试图仅仅试图攻击这一挑战。
最终，主要的是仅在某个地方开始，而不是被任务的规模淹没。
“当涉及到我们所做的任何事情时，我总是对人们说，”他说。 “有目标。您的目标不必是Crea一个社会资本计划，创建一个导师计划，提供兼职，以使您的育儿假平等。计划与其他任何方式相同。”
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