来源：Shutterstock如果品牌想要解决英国的“生产力问题”，我们就会敦促它们解决劳动力的社会经济多样性问题，并停止将社会流动性视为一个利基问题。
“缺乏社会经济多样性不仅仅是工人阶级错失的问题。这是一个经济问题，也是一个生产力问题。”社会流动性基金会首席执行官莎拉·阿特金森 (Sarah Atkinson) 告诉《营销周刊》。
她报告说，大多数行业的组织都担心招聘到未来所需的员工，并解释说这个问题不仅限于招聘人才，还涉及现有的工作rkforce。
“来自工人阶级背景的人代表性不足，但他们并非不存在，”她解释道。 “他们就在那里，他们在你的组织中工作。他们可能会迎接新的挑战。他们可能会得到晋升。他们可以在您的组织中培养技能并提高生产力。”但她表示，经常存在一些看不见的“障碍”，阻碍人们进步，或者留在组织中并让他们“发挥每一点潜力”。
“这是一个生产力低下的问题，这是一个就业不足的问题，这是一个企业正在承受的问题，即使它不一定意识到这一点，”她补充道。 “这是你需要认真对待这个问题的原因之一，因为它对你有帮助。这并不是要发现你还没有遇到的新问题。这是关于您已经遇到的问题。”；
<块引用>社会经济背景会一直伴随着您，并影响您一生的结果、态度、决定、别人看待您的方式以及您看待自己的方式。
莎拉·阿特金森，社会流动基金会
块引用>然而，社会流动基金会注意到，之前在社会经济多样性方面记录不佳的两个行业出现了“好转”，进入了 2024 年雇主指数。该指数对英国雇主为吸引各种社会背景的人才所采取的行动进行评估和排名。
2024 年，进入该指数的创意产业公司数量增加了 43%，而科技行业的进入公司数量每年增加 60%。
代理集团 Dentsu（第 51 位）、公关公司 Citypress（第 54 位）和 BBC（第 65 位）等品牌加入了今天（10 月 16 日）发布的 2024 年雇主指数，与亚马逊（第 47 位）、Co- op（第 34 位）和 Aviva（第 15 位）。
克莱米并列第一的是 Browne Jacobson 律师事务所和专业服务巨头普华永道英国公司。全国共有 150 个组织（雇用近 100 万人）申请纳入 2024 年指数。
阿特金森欢迎创意产业的兴趣涌入，解释说这些公司正在认真对待社会经济多样性，并证明这不是“一个利基问题”。该指数发布的同一周，政府将创意产业列为其现代产业战略“启动经济增长”的重点关注领域之一。
虽然这种转变令人鼓舞，但阿特金森坚持认为工作才刚刚开始。她引用的数据显示，尽管整个英国劳动力的这一数字为 39%，但科技行业中只有 9% 的工人和创意产业中的 26% 的工人来自工人阶级背景。
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令人担忧的是，旨在推动多样性和包容性的英国非营利组织“技术人才宪章”于今年夏天关闭，理由是缺乏行业承诺。
“有一种假设认为，技术将极大地促进社会流动，因为它是现代的，工作实践不那么正式，人们认为，对资格或背景也不那么感兴趣。对技能和灵活、进取的态度更感兴趣。”阿特金森说。
“事实上，所有数据都表明科技对于社会流动性来说确实很弱，但没有足够的科技企业认真对待它。”
她指出，科技行业存在许多隐藏的障碍，尤其是“高风险、高回报的态度”，这对于没有财务安全网且无力承担风险的人来说可能会感到陌生。 p>
“过去冒险并没有为您和您的家人带来回报，或者您你没有内部知识来识别和玩那种游戏。所有这些都会阻碍你，这可能意味着你没有成为科技行业想要的那种人。”阿特金森解释道。
实际步骤
当谈到让来自不同背景的人更容易进入工作场所时，社会流动基金会首席执行官敦促品牌将收集社会经济数据作为良好商业实践的正常组成部分。
该基金会制定了一份指南来帮助企业进入该指数，而社会流动委员会则为渴望入门的企业提供了数据工具包。阿特金森认为，这个过程不需要令人畏惧，而应该感觉“一切如常”。
具体看该指数，她解释说品牌不需要收集大量数据，甚至不需要拥有社交流动网络。作为入职过程的一部分，他们会收到量身定制的建议和反馈，这通常会揭示一些最佳实践。
“许多领先[指数]的组织现在并不是从那里开始的。他们首先与我们联系，获取反馈并利用反馈来集中精力，无论他们的规模如何，无论他们的资源能力如何。他们使用索引条目来关注：“我们如何开始这项工作？”她解释道。
<块引用>这并不是要发现你还没有遇到的新问题。这是关于您已经遇到的问题。
莎拉·阿特金森，社会流动基金会
块引用>社会流动基金会还呼吁政府以与性别薪酬差距报告相同的方式，为大型雇主推出关于社会经济背景的强制性数据收集。
一些企业已经响应号召。 7 月，Co-op 成为第一家公布社会经济薪酬差距的英国零售商。 计算公司之间的薪酬差距分析发现，对于来自专业和较低社会经济背景的同事来说，合作社的平均社会经济薪酬差距为 5.2%，中位薪酬差距为 0.2%。
该零售商有更多具有专业背景的员工担任高级领导职务，而最大的薪酬差距是社会经济背景较低的女性。
阿特金森表示，启动社会经济薪酬差距报告为强有力的对话创造了机会，他指出有多少人欢迎将该问题列入公司议程。这些人可能从来没有感受到“多元化对话”的一部分，或者从他们遇到的障碍来看，从来没有觉得对话“真正是为了钱”。
“这些可能是非常有力的对话，有时甚至是非常情绪化的对话，但它们为组织解锁了一些东西。他们觉得他们在你可能完全忽视的领域投入了一些力量，这会让你思考一些你可以做的非常简单的事情。它并不总是庞大而复杂，并且需要数年时间，”她指出。
“有时，问题可能很简单，比如我们使用的语言、提前付款的方式、或者您如何分享有关机会或与谁交谈的信息。”
从来没有“工作完成”的情况
阿特金森希望品牌将踏上这一旅程视为令人兴奋的事情，也是“推动”更广泛的多元化议程的一种手段。例如，指数领先者布朗·雅各布森（Browne Jacobson）通过优先考虑社会流动性，在种族平等工作方面取得了进展，这改变了该律师事务所的招聘渠道。
然而，基本品牌意识到聘用来自不同社会经济背景的人才并不是“工作完成”的情况。留住这些人才至关重要，而且往往是企业的盲点。
“社会经济背景依然存在与你同在，并影响结果、态度、决定、你看待你的方式以及你在一生中看待自己的方式，”阿特金森说。
“这与你现在的社会经济地位无关。你可以从事一份专业的工作，赚钱，但你的背景仍然很重要，并且仍然会影响你的职业生涯的发展。”
“从背景到前景”：合作社如何启动社会经济薪酬差距报告
她解释说，所有证据都表明，一个人的背景会伴随他们一生，既有积极的方式（在自豪感和价值观方面），也有可能使企业生活充满挑战。
“这并不都是负面的，但它绝对伴随着你一生，没有人应该为此感到尴尬或羞愧。这就是现实，我们都是我们背景的产物，”她补充道。
“这就是为什么我们将这种对话常态化，并说：‘好吧，我们如何向您学习，以及您在哪里进行了学习，以便在一个每个人都能蓬勃发展的组织中开展更丰富、更广泛的对话？’ .”
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