如何在第一年从学徒身上获得最大收益

学徒制是营销部门相对较新的补充。它们是一些开明的领导者选择减少营销同质化的一种手段。无论采取何种方式，所有人都有责任确保多元化人才蓬勃发展，但许多人可能会发现这一过程比预期更加棘手。

营销学院基金会曾与一些雇主交谈过，他们对 Kickstarter 等计划的潜力感到兴奋，但由于他们选择的人员需要太多监督而退出。如果第一次成功整合多元化人才的尝试失败了，那将是一种耻辱。每个人都输了。

该基金会已与企业合作六年，为来自贫困家庭的年轻人提供学徒、实习和培训机会，因此他们学到了很多关于如何推动成功的知识。我们从自己的错误中吸取了教训，并不断学习。

不同背景的人才会有所不同。这听起来像是对科学的一瞥非常明显，但系统并不总是为此做好计划。

作为雇主，您可以采取许多实际步骤来支持个人在第一年的工作，而不必通过降低他们的期望或标准来居高临下。

根据我们（到目前为止）所学到的知识，我们推荐以下五件事：

1。为学徒经理提供兴趣、耐心和带宽来教他们“什么”和“如何”

对于那些引入学徒制或雇用社会经济背景较低的人员的公司来说尤其如此。

那些刚从学校毕业的人将习惯于高度结构化的工作，并且没有在大学期间交付团队项目的自我管理经验。他们将需要每天或每周的一对一和清晰的任务框架，因为他们逐渐发展为以结果为导向的积极主动的工作方式，这种工作方式是营销信息的特征。

不每个人对工作都有相同的期望或理解。对声音的细微差别保持敏感，但不允许任何可能使年轻人脱轨的事情，需要智慧和决心。重新构建和鼓励工作中的成功行为非常重要。确保有一位经理能够展示如何在管理生涯中取得成功以及如何执行任务，这一点至关重要。

如果管理者的级别太高，即使他们可能经验丰富，他们对日常事务的理解也可能会减弱。这些更高级的经理经常过度授权，而职业生涯的初学者会受到影响。

另一方面，新员工通常由第一次管理的人来管理，这对他们来说是学习和成长的绝佳机会。与更高级的经理不同，他们非常擅长解释任务。

社会经济多样性是让许多船只漂浮的潮流

但是在第一份工作中管理某人可能非常具有挑战性，尤其是因为初学者也没有被管理的经验。有时我们会被要求与我们的年轻人解决问题，但几乎总是有人不愿意直接解决这个问题。

通常情况下，职业生涯开始者并不知道自己想要什么或不想要什么。简单的沟通就解决了问题。由于不愿进行不同的对话而退缩，让挫败感加剧，是没有帮助的。也不能因为某人的背景而给予太多的宽容。

如有必要，培训您的经理进行管理。并指导新首发定期寻求反馈。一对一越频繁，这些对话越正常化，对双方来说就越容易。

当人们被赋予认识到自身需求的实际任务时，他们就会蓬勃发展。状态报告、项目时间表、会议记录、提供拍摄材料、将图像上传到目录、管理部门收件箱——所有这些任务从一开始就为年轻人才提供了良好的服务。

教他们基础知识，然后赋予他们交付的真正责任。这比给他们提供长期项目（例如竞争性评估或报告撰写）要好，因为长期项目会让他们远离日常业务，并最大限度地减少与同事的互动，而同事之间的互动是获得大部分学习成果的地方。

这可能会让人感觉反动。新人在这方面需要谨慎管理。对于任何人来说，在第一份工作中，通过观察周围的人并向他们学习，都会收获很多。是的，其中一部分将是学习推动 Teams 的新常态，但通过参与和观察仅当面发生的非正式互动可以收集到更多信息。

我们建议我们的学徒每周三天去办公室，即使他们与其他团队坐在一起，因为他们的团队每周只聚集一次。他们仍然会从中学习，他们仍然会建立联系。这些小额援助将向他们开放。当有人去厕所或从电脑上抬起头时快速询问比采取干预措施向某人发送消息要容易得多。

您可以将其描述为“微支持”。小而频繁且有规律的行动，随着时间的推移会产生深远的影响。但当职业生涯新手每周有四天待在卧室里时，这种感觉肯定就不那么存在了。

对于那些在大多数人都明白，在工作中没有任何高级榜样是多么令人沮丧。去年，回顾他们的第一年，我们的两个学徒觉得这对他们在一家出色的公司的这一年产生了影响。他们只与另一位有色人种高级员工见过一次面。

从头开始建立多元化的人口统计数据确实给那些可以充当榜样的个人带来了相当大的压力，但这种人口统计应该鼓励他们支持多元化的人才。

无论职业起点的背景如何，其中大部分内容都适用，有些可能只是良好的管理实践。但根据我们的经验，良好的做法并不常见，而且对于社会资本较少的年轻人来说影响更大。正如我之前所说，推动变革是困难的。我们需要认真审视自己。如果我们关心多样性，我们就需要加紧努力，确保我们在新一波人才的帮助下做得正确。

达里尔·菲尔丁 (Daryl Fielding) 是营销学院基金会是一家慈善机构，致力于寻找具有挑战性的背景的年轻人在营销部门进行带薪学徒培训。